Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 148

Управление эффективностью труда в первую очередь имеет дело с управлением ожиданиями. Оно создает общее понимание того, что необходимо для улучшения показателей труда и каким образом это будет достигнуто посредством уточнения и согласования ожидания в отношении того, что люди будут делать и как они будут себя вести. Управление ожиданиями использует эти соглашения как основу для измерения и обзора, а также для подготовки планов по улучшению показателей труда и развитию.

Управление показателями труда занимается поощрением продуктивного благоразумного поведения. Вот что пишут Перселл и его сотрудники из Школы менеджмента Университета Бата (2003): «Благоразумное поведение имеет отношение к выбору, который совершают люди в отношении того, как они выполняют свою работу и того количества усилий, внимания, инноваций и продуктивного поведения, которое они демонстрируют». Исследуя отношения между практикой ЧР и показателями труда компании, Перселл с соавторами выявили следующее: «Переживание успеха, отраженное в результатах труда, помогает подкреплять позитивные установки».

Иган (1995) предложил следующие руководящие принципы управления эффективностью труда:

Иногда полагают, что оценка показателей труда – это то же самое, что и управление эффективностью труда. Но между этими понятиями существуют важные различия. Оценку показателей труда можно определить как формульную оценку и определение рейтинга людей их менеджерами на, как это происходит обычно, ежегодной обзорной конференции. Напротив, управление результатами труда – это постоянный и гораздо более широкий, всеобъемлющий и естественный процесс управления, который уточняет взаимные ожидания, подчеркивает поддерживающую роль менеджеров, от которых ждут, что они будут выступать в роли наставников, а не судей, и нацеливает на будущее.

Оценка показателей труда была дискредитирована из-за того, что слишком часто ею пользовались как спускаемой сверху бюрократической системой, находящейся в руках отдела ЧР, а не линейных менеджеров. Многие комментаторы, например Таунлей (1989), воспринимали ее как единственное средство осуществления управленческого контроля. Оценка показателей труда, как правило, была направлена в прошлое и делала упор на том, что было сделано неправильно, вместо того чтобы смотреть вперед, на потребности развития в будущем. Схемы оценки показателей труда существовали сами по себе. Между ними и потребностями компании связь была либо крайне слабой, либо вообще отсутствовала. Линейные менеджеры нередко отвергали схемы оценки показателей труда, потому что на них приходилось тратить много времени и они практически не относились к делу. Работники обижались на поверхностный характер этих оценок, которые проводили менеджеры, не обладающие необходимыми навыками, к тому же оценки приводили к искажениям и были слишком прямолинейными. Как отмечали Армстронг и Мерлис (1998), оценки показателей труда слишком часто деградировали и превращались в «ежегодный нечестный ритуал». Различия между оценкой показателей труда и управлением ими были обобщены в работе Армстронга и Барона (2004) и приводятся в табл. 32.1.

Таблица 32.1. Различия между оценкой показателей труда и управлением показателями труда

Исследование, проведенное CIPD в 2003 г. (Армстронг и Барон, 2004), выявило следующие точки зрения на управление эффективностью труда, существующее у тех, кто занимается им на практике:

• Мы ожидаем, что линейные менеджеры признают управление эффективностью труда полезным вкладом в управление их командами, а не докучной обязанностью. (Centrica)

• Управление эффективностью труда вращается вокруг коучинга, руководства, мотивации и вознаграждения коллег, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал и повысить показатели труда организации. Там, где оно прекрасно работает, процесс построен на великолепном руководстве и высококачественных отношениях коучинга между менеджерами и их командами. (Halifax BOS)

• Предполагается, что управление эффективностью труда станет гарантией того, что во всем, что мы делаем, мы будем руководствоваться нашими ценностями, и оно будет иметь самое непосредственное отношение к целям нашей организации. (Scottish Parliament)

Исследование, проведенное CIPD в 1997 г. (Армстронг и Барон, 1998), выявило следующие точки зрения практиков на управление эффективностью труда:

• инструмент управления, помогающий менеджерам руководить;

• им движут цель и ценности корпорации;

• помогает получать решения, которые работают;

• только интересуясь этими вещами, вы можете сделать что-то и добиться зримого улучшения;

• делает акцент на изменении поведения, а не на бумажной волоките;

• это то, как мы управляем своими сотрудниками, – это не система;

• управление эффективностью труда – это то, что делают менеджеры: это естественный процесс управления;

• основано на твердых принципах, но работает гибко;

• фокусируется на развитии, а не на оплате;

• успех зависит от того, что представляет собой организация и какой она должна быть с точки зрения культуры показателей своего труда;

• процессы управления эффективностью труда описаны в следующей главе.

Управление эффективностью труда следует рассматривать как гибкий процесс, а не как «систему». Использование слова «система» подразумевает ригидный, стандартизированный и бюрократический подход, несовместимый с концепцией управления эффективностью труда как гибкого и эволюционирующего, хотя и согласованного процесса, применяемого менеджерами, работающими со своими командами, в соответствии с обстоятельствами, в которых они действуют. Управление эффективностью труда заставляет менеджеров и тех, кем они управляют, выступать в качестве партнеров, но в рамках общей структуры, созданной для того, чтобы они могли работать сообща наилучшим образом и достичь требуемых результатов.