Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 13

Существует шесть основных методов измерения, описание которых приводится далее.

На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления ЧР и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере ЧР, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Вот они:

Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершено уникальную «ДНК». Если эти элементы развивались по отдельности, как это нередко и происходит, то слишком велика вероятность нестыковок и того, что человеческий капитал не является оптимальным, что создает возможности для существенного увеличения доходов. Идентификация этих возможностей требует точного измерения активов человеческого капитала организации и практических методов менеджмента, влияющих на качество работы. Статистический инструмент, «Анализ внутреннего трудового рынка», использованный Mercer, основан на постоянном сборе данных о работниках и рынке труда, что позволяет проанализировать действительный опыт работников, а не провозглашаемые программы и стратегии ЧР. Таким образом, можно выявить пробелы между тем, что требуется рабочей силе для достижения поставленных деловых задач, и тем, что они получают на самом деле.

Мэйо (2001) разработал «мониторинг человеческого капитала», который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или «ценность человеческих активов», которая равна «расходам на сотрудников (employment cost) × индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)». Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды (т. е. того, насколько руководство, культура, мотивация и обучение являются движущими силами успеха). Абсолютные показатели не имеют значения. Важно лишь одно: позволяет ли процесс изменений сделать вывод о том, является ли человеческий капитал достаточным, увеличивается он или уменьшается и выявляет ли он проблемы, решением которых надо заняться. Мэйо предостерегает против использования слишком большого числа показателей и предлагает сосредоточиться на нескольких критериях деятельности всей организации, которые жизненно важны для создания акционерной стоимости или достижения организационных целей в настоящем и будущем.

Мэйо (1999, 2001) определил ряд других областей, в которых могут быть осуществлены измерения, а также методы их проведения. Он уверен, что добавленная стоимость на одного человека – подходящая единица измерения экономической эффективности человеческого капитала, особенно при сравнении разных фирм. Однако самым важным показателем стоимости человеческого капитала он считает уровень специальных знаний, которыми владеет организация. Он уверяет, что этот уровень можно анализировать, если определить ключевые для организации знания. Другие упомянутые им показатели измеряют уровень удовлетворенности (для чего проводятся опросы работников) и коэффициенты сокращения численности работающих и невыходов на работу.

Модель Sears Roebuck описывает цепь «работник – покупатель – прибыль». Иногда эту модель называют «моделью приверженности». Она объясняет, почему ситуация, когда ваши работники удовлетворены в смысле своих установок по отношению к компании и своей работе и вы создали «прекрасное место для работы», которое способствует удержанию работников и созданию полезных и продаваемых ценностей, ведет к удовлетворению покупателей, их сохранению, их благоприятным отзывам – т. е. созданию «прекрасного места для покупок». Это, в свою очередь, создает «прекрасное место для инвестиций», потому что оказывает влияние на доход от активов, прибыль от производственной деятельности и рост доходов (рис. 2.1).

Эта модель опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

Nationwide разработала свою модель инвестиций в человеческий капитал «Genome», чтобы количественно оценить влияние приверженности работников на удовлетворение покупателей и качество работы компаний. Эта модель использует данные, полученные из таких источников, как опросы мнений среди сотрудников, индексы удовлетворенности покупателей, статистика эффективности работы компаний, и такие показатели относительно работников, как текучка кадров, длительность обслуживания и прогулы. Использование этой модели помогло Nationwide статистически доказать, что чем больше приверженность работников, тем более удовлетворены покупатели. На основании этой модели можно предсказать, какое влияние будет оказывать изменение одного фактора, касающегося приверженности работников, на удовлетворенность покупателей и в конечном итоге на эффективность работы бизнеса. Например, увеличение на 5% основной зарплаты работников приведет к увеличению удовлетворенности покупателей на 0,5% и увеличению выдачи ссуд частным лицам на 2,3%.

РИСУНОК 2.1

Модель Sears Roebuck: цепочка «работник – покупатель – прибыль»

Система сбалансированных показателей, разработанная Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы ставили перед собой цель противостоять склонности компаний концентрироваться на краткосрочных финансовых отчетах. Они придерживались той точки зрения, что «то, что вы измеряете, то вы и получаете», и подчеркивали, что «один-единственный показатель не может быть целью деятельности и не в состоянии привлечь внимание ко всем жизненно важным сферам бизнеса. Менеджеры хотят видеть сбалансированную картину и финансовых коэффициентов, и показателей производственной деятельности». Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения (рис. 2.2).