Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 129

Цель рекомендаций – конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.

Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.

Мнения о характере и соответствии должности менее надежны и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).

Частные лица в качестве рекомендующих, конечно, абсолютно бесполезны. Они подтверждают только то, что у кандидата есть один или два друга.

Письменные рекомендации экономят время, особенно если они стандартизованы. Это может быть просьба написать письмо, подтверждающее запись в трудовой книжке о приеме на работу и дающее общие комментарии относительно характера кандидата. Если включить сюда краткое описание работы (это может быть выдержка из объявления о вакансии, оно определенно не должно представлять собой излишне подробную должностную инструкцию), можно попросить предыдущего работодателя выразить свое мнение относительно соответствия человека данной должности. Однако это вопрос случая. Если должности и компании неодинаковы, сможет ли нынешний или бывший работодатель верно оценить пригодность кого-то, недостаточно хорошо представляя себе другую работу в отличающейся среде?

Более информативные ответы можно получить, если представить работодателю для заполнения стандартный бланк. Он может содержать следующие вопросы:

• Как долго кандидат работал в организации?

• Как называлась его должность?

• Какую работу он выполнял?

• Какая у него была ставка оплаты труда или заработная плата?

• Сколько дней было пропущено за последний год?

• Приняли бы Вы его на работу снова (если нет, то почему)?

Рекомендации, получаемые по телефону, можно использовать как альтернативу или в дополнение к письменным рекомендациям. Большое преимущество беседы по телефону состоит в том, что устно люди более вероятно выскажут искреннее мнение, чем в письменной форме, когда они вынуждены связать себя словом. Кроме этого, использование телефона может сэкономить время.

Рекомендации работодателя необходимо сверить с фактами, представленными предполагаемым работником. Мнения следует рассматривать более осторожно. Очень восторженные рекомендации могут вызывать сомнение, и их стоит сравнить с рекомендациями другого работодателя (в любом случае желательно получить рекомендации с двух мест работы). Плохие или сдержанные рекомендации должны вызывать некоторую тревогу хотя бы потому, что они очень редко встречаются. Однако предубеждение следует принять во внимание и проверить ситуацию, если это возможно, по телефону.

Запрашивая или предоставляя рекомендации, следует учитывать следующие моменты, связанные с соблюдением законности:

• Как только принято решение предложить кандидату работу, следует указать в письме к нему, что «это предварительное предложение, которое зависит от того, насколько удовлетворительные рекомендации будут получены из компании».

• Вообще считается, что работодатель юридически не обязан давать рекомендации нынешним или бывшим работникам, если в трудовом договоре нет такого условия. Однако признается, что существует «обязанность по контракту» предоставить рекомендацию туда, где «обычной практикой» является требовать рекомендацию от предыдущего работодателя перед тем, как сделать предложение о найме, и где работники не могут рассчитывать, что их примут на работу без рекомендации.

• Если рекомендации содержат ложные или недоказанные заявления, которые подрывают репутацию человека, может последовать иск о возмещении ущерба.

• Добиться возмещения ущерба можно, если доказать, что данная рекомендация является проявлением халатности, потому что, если бы факты были проверены, обнаружилось бы, что они необоснованны.

• Люди, дающие рекомендации, не имеют права предоставлять предполагаемому работодателю рекомендации, содержащие заведомо ложную «существенную информацию». Если работодатель принял кого-либо на работу на основании этой рекомендации и обнаружил, что работник не соответствует представленной в рекомендации существенной информации», работодатель может обратиться в суд, ссылаясь на «обман». Работодатели могут попытаться защитить себя, добавляя в любую выданную рекомендацию фразу «юридической силы не имеет», но надежной защиты это не обеспечивает.

Привилегированный институт персонала и развития (CIPD, 2005) подсчитал, что каждый восьмой кандидат преувеличивает или фальсифицирует свою квалификацию. В 2004 г. каждая четвертая компания была вынуждена отозвать свое предложение работы из-за мошенничества с резюме; примерно столько же компаний возбудили судебное дело за это правонарушение. Если квалификация является необходимым требованием для работы, всегда стоит проверить ее в соответствующем университете или колледже или попросить кандидата представить доказательства в виде сертификата или диплома.

На заключительной стадии процедуры отбора, после получения удовлетворительных рекомендаций, подтверждается предложение о работе, и кандидат проходит медосмотр, необходимый для пенсионного страхования или страхования жизни или в связи с тем, что работа предъявляет определенные требования к физической выносливости. На этом же этапе подготавливается трудовой договор.

Основная информация, которую нужно включить в письменный трудовой договор, различается в зависимости от уровня работы. Трудовые договоры рассматриваются в гл. 55.

Важно сопровождать вновь принятых работников, чтобы гарантировать, что они устроились на новом месте, и проверить, насколько хорошо у них это получилось. Если есть какие-нибудь трудности, лучше всего выявить их на ранней стадии, не позволяя им разрастись.

Сопровождение является также важным средством контроля отборочной процедуры. Если случайно была допущена ошибка, полезно выяснить, как она произошла, чтобы можно было совершенствовать процедуру отбора. Неудачи можно объяснить рядом причин, например: неадекватная должностная инструкция или перечень требований к кандидатам, скудные источники привлечения кандидатов, неэффективное объявление, слабые методики интервью, неподходящие или ненадежные тесты или предвзятое мнение со стороны специалиста, проводящего отбор. Если какая-то из причин выявлена, можно принимать меры, чтобы предотвратить повторение ошибки.