Психология управления - читать онлайн книгу. Автор: Александр Трусь cтр.№ 51

Как на это реагирует «вторая половина»? Исследование показало, что для супруги руководителя базового и среднего звена важным является материальный достаток – этот интерес практически у всех опрошенных находится на первом месте. Если глава семьи обеспечивает необходимый финансовый уровень и решение материальных вопросов, супруга с пониманием относится к такому временному дисбалансу. Другими словами, деньги во многом могут компенсировать длительное отсутствие главы семьи дома, его ранние уходы и поздние возвращения, связанные со стремлением к профессиональному и карьерному росту.

А если нет? Как гласит народная мудрость, «денег много не бывает», а известный психолог А. Маслоу в своей мотивационной теории обращает внимание на то, что люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что на данный момент они уже имеют. Чем больше неудовлетворенность семьи (в данном случае – жены) руководителя своим материальным положением, тем выше вероятность наступления конфликтных ситуаций, повод для которых искать не надо – он «лежит на поверхности». Понятно, что ни о каком понимании, помощи и поддержке в такой ситуации говорить не приходится. Недаром французский писатель Этьен Рэй называл семьей группу людей, которых соединяют узы крови и разъединяют денежные вопросы.

Для того чтобы «тылы» руководителя были действительно надежными, необходим высокий уровень доверия между супругами, открытое обсуждение всех возникающих вопросов, способность посмотреть на ситуацию глазами своего партнера, способность уступить, понять, принять. Кто-то сказал, что за каждым мужчиной, достигшим профессионального успеха (в бизнесе, политике, науке…), стоит женщина, которая ему в этом активно помогала.

Как обстоят дела с пониманием, поддержкой, партнерскими отношениями в семьях отечественных предпринимателей, которые одновременно являются руководителями своих предприятий?

В сегменте малого и среднего бизнеса довольно распространенной является семейная модель, когда супруги (иногда с привлечением взрослых детей) заняты ведением делового проекта или одновременно нескольких проектов. Как показывает опыт работы с этими предпринимателями, такая модель в большинстве случаев является продуктивной. Предпосылками и факторами ее успешности выступают прежде всего доверие друг к другу, работа на самих себя (в своих семейных интересах). Помимо этого, важным моментом в деятельности «семейного» предприятия является четкое разделение границ – не функциональных (в этой модели «все занимаются всем» – это нормальное положение вещей), а психологических. Со временем, особенно если бизнес успешный, у некоторых членов семьи может возникнуть вопрос ценности собственного вклада в его результаты и соответственно запрос на признание своей значимости в этом проекте. В данной ситуации вопрос лежит в психологической плоскости. Здесь речь не идет об экономических – имущественных или финансовых притязаниях. Просто один из участников семейного бизнеса в силу личностных особенностей чувствует себя «недокормленным» вниманием со стороны другого, который формально является руководителем предприятия, «недоглаженным», «недохваленным». В таком случае об этом своем чувстве необходимо сказать открыто. В этой области «картинки» мужа и жены относительно системы рабочих взаимоотношений могут несколько отличаться. Возможно, супруг даже и не подозревает, что его вторая половина, как участник семейного бизнес-проекта, также как и их наемные сотрудники, нуждается в признании, позитивной обратной связи, эмоциональной подкормке.

Нередки ситуации, когда семейный бизнес настолько увлекает супругов, занимая все их время, мысли и переживания, что под угрозу ставится само существование семьи. Стороны все больше воспринимаются друг другом как бизнес-партнеры, нежели супруги. В этом случае необходимо «вовремя остановиться и разойтись», т. е. произвести в бизнес-плоскости своего рода цивилизованный развод. В противном случае до семейного развода – один шаг.

Когда семейное предприятие вырастает из малого бизнеса и переходит в «середняки», в нем открываются новые направления, на повестке дня встают очередные непростые вопросы взаимоотношений сторон. Как правило, эти вопросы касаются разделения зон ответственности и полномочий участников семейного бизнес-проекта. Все они оказываются перед очередным тестом на прочность, поведенческую гибкость, способность приходить к компромиссу.

Какие существуют варианты развития этой ситуации, что возможно сделать для ее конструктивного решения?

Во-первых, разделить бизнес-направления между участниками семейного проекта – закрепить за конкретным членом семьи определенный участок «под ключ».

Во-вторых, если по ряду причин (технологических, финансовых и пр.) разделить направления невозможно, кто-то из членов семейного бизнеса должен отойти от дел, реализуя себя в других, новых, проектах, или уйти в наемные руководители на другое предприятие. Можно привести немало примеров, когда нездоровые амбиции отдельных членов семьи явились губительными для успешного, динамично развивающегося бизнеса.

Как показывает опыт работы с предпринимателями и наемными руководителями различных организационно-управленческих уровней, при желании всегда можно найти разумный баланс между бизнесом (работой, карьерой) и счастливой семейной жизнью. Секреты успеха, обеспечивающие делового человека источниками неиссякаемых психологических ресурсов в семье, довольно просты и сложны одновременно. Ими являются искреннее желание сторон помочь друг другу, рассматривать достижения другого как свои собственные, способность уступать и стать на позицию своего партнера. Все эти составляющие нарабатываются с течением времени, при условии, что супруги способны смотреть не только друг на друга, но и в одном направлении.

Борьба за экономию и рациональное использование самого ценного из всех организационных ресурсов – времени в настоящий момент является для одних предприятий насущной необходимостью, для других модным увлечением их менеджмента, для третьих условием повышения эффективности работы в текущих экономических реалиях. В открытом и корпоративном форматах проводятся бесчисленные семинары и тренинги по этой тематике, на полки книжных магазинов каждый месяц попадает несколько переводных или отечественных книг и пособий, любое управленческое периодическое издание на своих страницах публикует различного рода рекомендации, в интернете можно ознакомиться с оригинальными методами, применяемыми руководителями в этом организационно-управленческом направлении. Основные подходы к повышению качества таймменеджмента лежат, как правило, в технологической, экономической и мотивационной областях.

Предлагаю взглянуть на эту область, опираясь на коммуникативную теорию Эрика Берна, более известную как транзактный анализ. Ученый создал довольно простую и удобную «в употреблении», доступную пониманию людей (для которых психология не является областью профессиональной практики) концепцию. Она помогает в осознании игр, в которые люди играют на работе и за пределами офиса, особенностей их протекания (процессуальная составляющая) и того, что игроки при этом получают, чего они достигают (результирующая составляющая).