Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса - читать онлайн книгу. Автор: Дэвид Аллен cтр.№ 87

Подход GTD включает в себя несколько элементов, необходимых для вхождения в состояние потока, а именно наличие четких целей и обратную связь. Он подразумевает концентрацию внимания только на одной задаче в конкретный момент, и это непосредственно связано с основной идеей состояния потока – состояния полного погружения в один вид деятельности, в которой стимулирующие возможности человека ограничены. Применение методологии GDT помогает людям проще входить в состояние потока на работе и в личной жизни. Переместив все свои задачи из головы во внешнюю систему, бывает проще видеть и отслеживать прогресс, что является формой обратной связи. Имея полную картину всех своих обязательств в профессиональной сфере и личной жизни, люди принимают более взвешенные решения, на что им стоит обратить внимание в каждый конкретный момент. Это, в свою очередь, позволяет им полностью погрузиться в выполнение конкретной задачи, что с большей вероятностью может привести к состоянию потока.

Теория руководства собой возникла в середине 1980-х гг. в качестве расширения концепции управления собой. Согласно Неку и Манцу ^[64], управление собой – это процесс, с помощью которого люди контролируют собственное поведение и влияют на самих себя за счет использования определенных поведенческих и когнитивных стратегий. Теория руководства собой обрела невероятную популярность благодаря большому количеству книг, ориентированных на специалистов-практиков, теоретическим и эмпирическим публикациям в журналах, включению в учебники по управлению и развитию лидерских качеств, а также росту обучающих программ по руководству собой.

Стратегии, включающие руководство собой, как правило, делятся на три категории: ориентированные на поведение, ориентированные на награду и модели конструктивного мышления.

Стратегии, ориентированные на поведение, обычно нацелены на рост самосознания человека. В контексте профессиональной деятельности они зачастую делают акцент на выполнении необходимой, но неприятной работы. Этот набор стратегий включает самонаблюдение, самопостановку целей, самонаграждение, самонаказание, самоопределение перспективы.

Стратегии, ориентированные на награду, предназначены для ситуаций, в которых наградой или мотивацией для человека является само выполнение этой деятельности. Эти стратегии предполагают изменение неприятных задач или работы с целью сделать их более приятными и намеренную концентрацию внимания на тех аспектах работы, которые могут считаться наградой.

Стратегии моделей конструктивного мышления способствуют созданию такого образа мышления, который окажет положительное влияние на результаты деятельности. Этот набор стратегий включает внутренний разговор, мысленную визуализацию, замещение неэффективных убеждений и предположений.

Определенные аспекты методологии GTD связаны со всеми тремя типами руководства собой. Один из наиболее очевидных таких аспектов – концепция самонапоминаний. Хорошо выстроенная система GTD сама по себе стимулирует дальнейшие действия. Она также включает в себя компонент стратегии, ориентированной на награду. Есть своя прелесть в том, чтобы определять мелкие, но назойливые задачи и справляться с ними: при наличии свободного времени вполне можно «почистить» свою оперативную память. Наконец, ключевым элементом методологии GTD является представление работы не просто как серии крупных проектов, а как конкретных следующих действий. Этот шаг от упаднического настроения и ощущения, что вы перегружены работой, к состоянию, когда у вас появляются мотивация и желание продвинуться в выполнении своей работы, – замечательный пример сдвига вашего сознания в плоскость позитивного мышления.

Доказано, что использование стратегий руководства собой способствует повышению у людей самоэффективности, то есть веры в собственные силы. А это одна из наиболее хорошо изученных составляющих, когда речь заходит об организационной психологии. Она связана с удовлетворенностью работой, результативностью деятельности и другими положительными организационными характеристиками поведения как наемных сотрудников, так и предпринимателей.

Цели (желаемые результаты) являются критически важной частью жизни, и методология GTD способствует достижению как личных, так и профессиональных целей. Голлуитцер и Эттинген провели основные исследования по теме достижения целей, включая «намерение осуществления» ^[65]. Суть их теории в том, что лучший способ стимулировать в человеке стремление к цели (предпринимать действия для достижения обозначенной цели) заключается в том, чтобы создать причинно-следственную взаимосвязь в выполнении определенных действий, ведущих к достижению цели. Когда вы заранее планируете свою деятельность (намерение осуществления) и решаете, какие действия будете выполнять в каком контексте, вы почти автоматически настраиваетесь на нужное поведение вместо того, чтобы собирать всю свою волю в кулак и заставлять себя что-то сделать. Иными словами, если вы уверены, что то, что вы сделаете более или менее автоматически, явится достаточным зарядом для вас, чтобы продвинуться к цели, то этот заряд обязательно появится у вас, когда понадобится. Его не будут истощать ваши непрерывные волнения и бесконечные обдумывания, что именно нужно сделать и когда.

Методология GTD и концепция намерения осуществления связаны через использование системы как напоминания или подсказки для выполнения действий, ориентированных на результат. Например, вы можете сформулировать для себя намерение осуществления: «Если у меня выдастся час свободного времени, когда я нахожусь в офисе и еще полон сил и энергии, я просмотрю свой список дел и выберу какую-нибудь сложную и важную задачу для решения». Или: «Я проведу еженедельный обзор в воскресенье во второй половине дня». Или: «Я проведу очистку своей оперативной памяти, если почувствую, что нервничаю или перегружен». Количество подобных намерений осуществления может быть бесконечным.

Концепция психологического капитала (PsyCap) является относительно новым подходом, в рамках которого психологи начали оценивать общее ресурсное состояние сотрудников и его эффект. Психологический капитал состоит из четырех аспектов: самоэффективности, оптимизма, психологической устойчивости и надежды.