Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий - читать онлайн книгу. Автор: Роберт Хаэр, Павел Бабяк cтр.№ 64

Существует много обучающих программ методам проведения собеседований, но в большинстве случаев у них похожий формат.

• Вступительная часть. Обмен рукопожатиями, предложение выпить, обсуждение поездки к месту проведения собеседования, разговор о погоде – вот наиболее распространенные приемы на начальном этапе. Они позволяют снять напряжение и подготовить почву для настоящей работы.

• Первоначальный анализ – общие вопросы о прошлом кандидата, его навыках, образовании и интересе к работе. Как правило, их задают после проверки информации из резюме.

• Уточняющие вопросы выясняют имеющие отношение к вакантной должности детали биографии кандидата.

Как и в случае правильно поставленных вопросов, из ответа интервьюер может, как и ожидает, получить информацию трех уровней: прямой ответ на вопрос; впечатление от личности кандидата; отраженные в прямом ответе базовые компетенции, мотивы и ценности.

Прямые ответы призваны прояснить следующие факты:

• Чем на самом деле занимался кандидат в этой должности?

• Какую роль он играл – вспомогательную или ведущую?

• Какое влияние оказал на итоги проектов?

• Как кандидат решал возникающие проблемы?

Оценивая впечатление от соискателя, необходимо обращать внимание на такие моменты:

• Как подает себя кандидат?

• Насколько серьезно он относится к своей карьере и работе?

• Внушает ли кандидат симпатию?

• Можно ли его назвать яркой личностью?

• Готовился ли соискатель к собеседованию?

• Правдивые ли сведения сообщает кандидат?

Тщательно записываемая интервьюером информация о базовых компетенциях соискателя может включать ответы на следующие вопросы:

• Способен ли кандидат нормально общаться в условиях напряженной беседы лицом к лицу? Сохраняет ли он концентрацию внимания на заданном вопросе или перескакивает с одной мысли на другую?

• Продемонстрировал ли кандидат благоразумие в своих карьерных шагах?

• Развивался ли кандидат на работе, расширялся ли со временем круг его обязанностей или он просто многократно выполнял одни и те же задачи?

• Демонстрировал ли соискатель лидерские качества, порядочность, навыки эффективной коммуникации, умение работать в команде и, помимо всего прочего, навыки убеждения?

Распространенная ошибка интервьюеров – сосредоточиваться на прямых ответах и своих впечатлениях, не анализируя базовых компетенций, мотивов и профессиональных ценностей. Подготовка вопросов для получения ответов, основанных на компетенциях соискателей, требует от интервьюера огромного объема работы, а интерпретация ответов – наличия у него значительного опыта проведения собеседований. Очень большое значение имеет навык интервьюера слушать соискателя и делать заметки, поскольку из-за значительного количества кандидатов воспоминания об их ответах со временем стираются.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ О ВАКАНСИИ И КОМПАНИИ

Чем больше соискателю известно о повседневных тонкостях работы, на которую он претендует, тем точнее окажется его решение о том, соответствует ли должность и открываемые ею перспективы его стремлениям и ожиданиям. Если под влиянием информации, полученной на собеседовании, соискатель отказывается от должности, это экономит обеим сторонам время и энергию, которые лучше потратить на другие дела. Однако, увлекшись описанием должности и подразделения до такой степени, что собеседование быстро подходит к концу и времени для дальнейших расспросов не остается, интервьюеры допускают ошибку. Некоторые, к сожалению, любят слушать только себя, а кандидаты, само собой разумеется, не хотят их прерывать; кандидат-психопат использует это время, чтобы ублажить эго интервьюера.

УТОЧНЕНИЕ ОСТАВШИХСЯ ВОПРОСОВ

Если кандидат только частично раскрывает информацию, замалчивает детали и дает нечеткие, расплывчатые ответы, самое время вернуться назад и исследовать все более глубоко. Например, если соискатель утверждает: «Моя команда получила награду компании за осуществление проекта в рамках бюджета и с опережением сроков», интервьюер может поинтересоваться:

• Был ли кандидат руководителем команды или временно занимал эту должность, пока начальник находился в отъезде?

• Активно ли кандидат участвовал (но не руководил) в совещаниях или считал минуты до их окончания?

• Использовал ли соискатель опыт работы в команде, для того чтобы продемонстрировать свои лидерские качества, несмотря на отсутствие должности?

• Оценила ли компания работу кандидата, переведя его в другой проект с более широкими полномочиями?

На этапе скрупулезной проработки проблемных моментов необходимо проанализировать несоответствия или противоречия в ответах, возникающие в результате поспешности, искажения, преувеличения и даже вымысла. Интервьюер должен очень тщательно уточнить несоответствия, понять истинные мотивы соискателя и узнать, чем на самом деле занимался кандидат на своей работе и важно ли это для вакантной должности.

Типичный вопрос интервьюера на этапе проработки можно сформулировать так: «Давайте вернемся к описанию проектной команды, в состав которой вы входили. Какую именно функцию вы выполняли?» [Кандидат отвечает.] «Какие у вас сложились отношения с…?» и так далее. Неудобные вопросы часто бывают последним средством развеять опасения интервьюера, а для соискателя безупречно четкие ответы должны стать единственным способом поддержать свою кандидатуру. Ответы опять-таки следует проанализировать со многих сторон, чтобы получить больше информации о компетенциях, мотивах и ценностях кандидата.

ЗАВЕРШЕНИЕ

Кандидатам будет интересно узнать, каковы следующие шаги при приеме на работу, и интервьюер должен быть готов дать ответ, соответствующий ситуации. И разумеется, компания должна выполнять взятые на себя обязательства касательно последующих действий.

Далее мы приводим рекомендации, которые будут полезны менеджерам по подбору персонала для улучшения проведения интервью. Все они основаны на нашем опыте работы с корпоративными психопатами и компаниями, которые их невольно наняли.

Сохраняйте контроль над интервью

Психопаты демонстрируют чрезвычайно хорошие результаты во время интервью, избегая ответов на прямые вопросы и быстро переключаясь на темы, представляющие интерес для интервьюера. Не успеешь опомниться, как они уже расспрашивают вас – и план сорван: вы забыли, для чего было организовано собеседование.

Психопаты чаще всего превосходно проходят собеседование. Они ведь практически не испытывают социальной тревоги и дискомфорта от того, что внушает страх большинству. Это свойство позволяет психопатам настолько убедительно рассказывать о своем профессиональном опыте, порядочности и компетентности и настолько безапелляционно и уверенно употреблять технические термины и жаргонизмы, что им удается ввести в заблуждение даже опытных специалистов в своей области. И только проницательный интервьюер определит, есть ли в этих историях нечто большее, чем поверхностное знание предмета. Но даже в таком случае задача не будет легкой. Когда психопату задают уточняющие вопросы, он просто меняет тему и, как правило, придумывает другую историю, причем настолько правдоподобную, что сомнения появляются даже у интервьюера, который знает, что человек ему лжет. Цель психопата – внушить сотрудникам отдела персонала и менеджеру по подбору персонала, что у него идеальные для должности биография, опыт и мотивация, вдобавок он яркий и очень милый человек. Соискатель может быть настолько убедительным, что интервьюер начинает верить в психопатическую фикцию «Я идеальный сотрудник».