Розничный персонал от А до Я - читать онлайн книгу. Автор: Василина Бабковская cтр.№ 30

– Давать возможность осуществлять прогноз на будущее.

Любая оценка состоит из нескольких этапов:

– Подготовка (определение целей, субъектов оценки, сроков, формата ее проведения и т. д.);

– Формирование и разработка критериев оценки и процедуры её проведения (включая обучение экспертов, проводящих оценку);

– Реализация оценочной процедуры;

– Анализ полученных результатов (и их документальное оформление).

Для того чтобы оценка была объективной и достоверной, необходимо выделить те показатели, по которым будет производиться оценка. Нужно установить критерии оценки, т. е. пороговые значения, за пределами которых состояние показателей будет либо удовлетворять, либо не удовлетворять установленным требованиям. Обычно выделяют четыре группы критериев:

– Профессиональные критерии (Оценка квалификации, ЗУНов (знаний, умений, навыков), профессионального опыта, результатов труда);

– Морально-психологические критерии (Оценка стрессоустойчивости, честности и т. д.);

– Деловые критерии (Оценка организованности, инициативности, ответственности за результат и т. д.);

– Специфические критерии (Оценка черт личности, характерных качеств, состояния здоровья).

Существует достаточно много методов оценки, перечислю основные из них:

Метод оценки достижений (MBO – Management by objectives). Оцениваются личные достижения отдельно взятого сотрудника.

Метод оценки на основе модели компетенций (РМ – Performanse management). Оцениваются не только результаты, но и способы их достижения, т. е. личностные качества, которые позволили добиться поставленных результатов.

Метод «360 ГРАДУСОВ», т. е. круговой метод оценки. Компетенции (например, управление коллективом, организаторские способности, умение принимать решение и т. д.) оцениваются четырьмя группами людей: руководителями, подчиненными (если таковые имеются), коллегами и клиентами.

Метод анкетирования. Это ответы на ряд вопросов, представленных в анкете.

Метод тестирования. По своему содержанию выделяют три группы тестов: психологические, квалификационные, физиологические. Чаще других дня оценки используются тесты: Люшера, Кеттелла, Айзенка, Амтхауэра, Кейрси.

Метод системы произвольных характеристик. Это выделение самых глобальных достижений и самых грубых ошибок в процессе работы сотрудника, их сопоставление, с дальнейшим определением выводов.

Метод деловых игр. Оценка осуществляется, благодаря специально разработанным деловым играм (под определенные цели).

Ранговый метод. Оценка осуществляется на основе рейтинга оцениваемых, после чего все рейтинги сверяются, при этом, замыкающие список, считаются не прошедшими оценку.

Метод групповых дискуссий. Оценка осуществляется при помощи дискуссии, между экспертами (руководителями) и сотрудником, предметом оценки является результат работы сотрудника и дальнейшие его перспективы.

Метод бальной оценки. За каждое выполненное задания, оцениваемый получает определенное заранее, количество балов, суммируемых в конечном итоге.

Матричный метод. Оценка осуществляется на основании сравнения конкретно взятого человека с профилем занимаемой должности.

Ассессмент-центр (Assessment Centr) – это комплексная оценка (под конкретную задачу), применяемая в основном для оценки высшего звена руководителей. При помощи всевозможных кейсов, интервью, тестов, деловых игр могут оцениваться:

– Общие деловые характеристики (Организационное мышление, малтитаскинг (способность работать в режиме многозадачности), обучаемость, работоспособность);

– Навыки и компетенции (Умение планировать, организовывать и контролировать, навык тайм-менеджмента, умение делегировать, коммуникативные особенности, нацеленность на результат, самостоятельность и ответственность, отношение к изменениям);

– Мотивация и личностные характеристики (Уровень самооценки, умение контролировать эмоции, сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, надежность и лояльность).

Аттестация. Это один из самых распространенных методов оценки в розничном бизнесе. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен и утверждён официально. Регламентирующим аттестацию документом выступает Положение об аттестации, где указывается периодичность ее проведения, участники и т. д.

Метод интервью.

Исходя из направленности, методы можно разделить на три категории:

– Описательный (или качественный). Метод, при котором оценка, полученная на выходе, будет выражена без применения количественных показателей. (Например, метод системы произвольных характеристик, метод «360 градусов», групповая дискуссия, матричный метод).

– Количественный. Метод, при котором оценка, полученная на выходе, будет выражена в числовом показателе. (Например, ранговый метод, метод бальной оценки).

Комбинированный. Метод, при котором используется как описательные, так и количественные методы оценки. (Например, метод тестирования).

Из всех вышеперечисленных методов в розничном бизнесе чаще всего используются: интервью и аттестация. Рассмотри их подробней.

Интервью (собеседование) – это встреча соискателя и представителя (представителей) работодателя, цель которой состоит в том, чтобы понять, с одной стороны – насколько кандидат подходит на вакантную должность, с другой – насколько компания подходит для соискателя. Собеседование, пожалуй, самый главный из этапов подбора персонала, в процессе которого большую часть времени говорит соискатель (порядка 80 %), а проводящий собеседование, внимательно слушая, задает вопросы (порядка 20 %). Но этим, отнюдь, задача HR-ра не ограничивается. Важно не только вовремя задавать необходимые вопросы, но и в целом контролировать ход интервью, т. е. сделать так, чтобы кандидат отвечал на Ваши вопросы.

Одна из моих коллег, как-то поделилась:

– Мое самое короткое собеседование, длилось от силы пару минут, – рассказывала она, – кандидат пришел, и сел в кресло напротив. Когда я задала ему первый вопрос, он ответил: «Смотрите в резюме, там все написано». На второй и третий мои вопросы, ответ был таким же. Тогда я встала, поблагодарила соискателя и сказала, что собеседование закончено». Что ж, бывает и такое. Если перед Вами подобный кандидат, главное не растеряться.

После интервью у Вас должны быть ответы, на три ключевых вопроса:

1. Насколько кандидат подходит на данную должность;