Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 45

Ценности, выраженные в декларации генеральной политики УЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:

• Равенство – справедливо и законно обращаться с работниками, применяя принцип «беспристрастности». Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений их менеджеров, отсутствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также наличие справедливой системы оплаты труда.

• Уважение – учитывать личные обстоятельства, принимая решения, которые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работников.

• Организационное научение – убежденность в необходимости поощрять обучение и развитие всех членов организации, обеспечивая необходимые процессы и поддержку.

• Высокое качество работы сотрудников – осознание важности развития культуры высокого качества работы и постоянного совершенствования; важность управления показателями работы как средством определения и согласования взаимных ожиданий; предоставление сотрудникам честной обратной связи относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу.

• Баланс между работой и личной жизнью – стремиться к такой практике найма на работу, которая помогает людям обрести равновесие между рабочими и личными обязательствами.

• Качество рабочей жизни – осознанно и постоянно улучшать условия труда и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности. Следует повышать у работников чувство удовлетворенности от своей работы, делая ее менее монотонной, более разнообразной и ответственной, предоставляя работникам дополнительные полномочия и стараясь не ставить их в чрезмерно напряженные ситуации.

• Условия труда – обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько возможно, приятные условия труда.

Многие организации в той или иной форме поддерживают эти ценности. Но в какой степени они применяются на практике, когда принимаются «коммерческие» решения, которые, конечно, могут причинять большой ущерб работникам, если, например, приводят к сокращениям? Одно из затруднений, встающих перед всеми, кто формулирует политику УЧР, состоит в том, каким образом можно стратегию, направленную на достижение коммерческого успеха организации, совместить с выполнением обязательств перед работниками, сохраняя равенство, уважение, надлежащее равновесие между работой и личной жизнью, качество рабочей жизни и хорошие условия труда. Кажется, утверждение, которого придерживаются некоторые, что политика УЧР должна быть целиком коммерческой, означает, что уважение к человеку не имеет значения. У организации есть обязательства перед всеми заинтересованными лицами, а не только перед владельцами.

Может быть, сложно выразить эту политику конкретными словами, однако работодатели должны понимать, что они являются объектом как внешнего, так и внутреннего давления, которое тем сильнее, чем больше они игнорируют более высокие стандарты поведения, которых ожидают от них сотрудники.

Конкретные направления политики должны охватывать следующие области: равные возможности, управление многообразием, возраст и занятость, карьерный рост, баланс между работой и личной жизнью, развитие работников, вознаграждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые технологии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, употребление наркотиков и алкоголя, курение, СПИД и использование электронной почты.

Политика равных возможностей четко и ясно заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности, независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может означать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также демонстрирует, насколько компания готова принять меры для восстановления баланса между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

Эту политику можно сформулировать примерно так:

1. Мы представляем собой работодателя, предоставляющего равные возможности. Это означает, что мы не допускаем прямой или косвенной дискриминации наших сотрудников на основании их расовой и национальной принадлежности, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, религии, брачного статуса или возраста.

2. Прямая дискриминация имеет место тогда, когда с человеком обращаются (или обращались бы в сходной ситуации) хуже, чем с другими.

3. Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда, намеренно или ненамеренно, создается ситуация, уменьшающая долю людей одной расы, национальности, пола, сексуальной ориентации, вероисповедания, пожилого возраста с тем или иным брачным статусом или инвалидностью.

4. Фирма гарантирует, что принцип равных возможностей будет применяться ко всей политике УЧР, в частности к процедурам, касающимся рекрутинга, обучения, развития и карьерного роста своих сотрудников.

5. Там, где это возможно и позволяют существующее законодательство и кодексы, работникам, принадлежащим к группам, представленным недостаточно широко, будет предоставляться обучение и помощь для получения равных возможностей.

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (1994): «Понятие управления разнообразием основано на том, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью использоваться, а цели организации – достигнуты».

Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой – создать препятствия для дискриминации.

Политика управления разнообразием будет:

• признавать культурные и индивидуальные различия в работе;

• утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

• подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;

• сосредоточивать внимание на индивидуальных, а не на групповых различиях.

Политика в отношении возраста и занятости должна учитывать следующие факты, перечисленные в списке CIPD:

• на основании возраста невозможно предсказать качество выполнения работы;