Путь истинного лидера - читать онлайн книгу. Автор: Далай-лама XIV, Лоренс Майзенберг cтр.№ 30

Один тибетский монах, которого подвергли пыткам китайцы, сказал мне: «Я мог выдержать физическую боль. Однако больше всего меня беспокоило то, что я не смогу увидеть своего мучителя как дружественное человеческое существо».

Нельсон Мандела так описал правильное отношение к культурному многообразию: «Народ Южной Африки основал государство 27 апреля 1994 года, связав себя обещанием отказаться от наследия своего разобщенного прошлого, для того чтобы построить лучшую жизнь для всех. Сотни лет миллионы людей были обречены на нищету…

На протяжении десятилетий мы вели борьбу за создание общества, лишенного расовых и гендерных предрассудков. Еще до того как мы пришли к власти в результате исторических выборов 1994 года, наше видение демократии определялось, помимо прочего, принципом, который заключается в том, что ни один человек или группа людей не станет объектом угнетения, господства или дискриминации по таким признакам, как расовая принадлежность, пол, этническое происхождение, цвет кожи или вероисповедание. Придя к власти, мы решили, что расовое и языковое многообразие, которое раньше было причиной разобщения, можно использовать в качестве источника силы» [46] .

Учитывая возросшую важность правильного использования культурного многообразия, я заинтересовался тем, как этот вопрос решается в глобально интегрированных компаниях.

Я был приятно удивлен, что некоторые компании считают факт принадлежности своих работников к разным культурам большим преимуществом.

В 2005 году IBM Corporation под руководством Сэмюэла Палмизано стала одной из первых компаний, публично заявивших о применении концепции корпоративного гражданства [47] . В компании пришли к выводу о необходимости организации инновационного процесса в глобальном масштабе, а также о том, что модель «материнская компания — дочерние предприятия» больше не оправдывает себя.

Подтверждением действенности этой концепции служит тот факт, что компания IBM очень серьезно отнеслась к формулировке декларации о ценностях, которая гласит: «Мы внимательно относимся к нуждам наших сотрудников, а также к нуждам общин, в которых мы осуществляем свою деятельность».

Компания разработала подробные декларации об ответственности, которые были распространены среди всех участников цепочки снабжения. Кроме того, она потребовала от всех своих партнеров неукоснительного соблюдения правил, введенных лидерами IBM.

Вот как об этом заявил Сэмюэл Палмизано: «В рамках нашей цепочки поставок мы знаем, что высокая покупательная способность нашей компании — это уникальный ресурс, с которым следует обращаться ответственно, что мы и делаем. Например, IBM тратит около 2 миллиардов долларов в год на разных поставщиков — больше, чем любая другая компания, действующая в сфере передовых технологий. И все же еще более важная задача, чем правильное управление расходами, — это поддержание (в том числе и нашими поставщиками высоких стандартов поведения. Это означает выполнение всех законов и нормативов, имеющих отношение к нашей деятельности. Однако мы идем еще дальше. Мы берем на себя обязательство работать с поставщиками так, чтобы стимулировать их к применению самых лучших методов работы, а также к участию в создании сильных глобальных рынков. Мы всегда поддерживали открытый канал коммуникации с поставщиками, соответствующий определенному уровню ожиданий. В наши дни, в условиях все более взаимосвязанного мирового рынка, уровень ожиданий от всех участников цепочки поставок повышается. Поэтому мы подтверждаем свою приверженность существующей политике компании и вводим в нее новые элементы, которые отражены в документе, получившем название „Принципы поведения поставщиков“. Эти принципы определяют минимальные стандарты, которых они должны придерживаться в качестве условия ведения бизнеса с IBM. Компания IBM имеет право предпринять определенные действия по отношению к поставщикам, которые не придерживаются этих принципов, вплоть до прекращения деловых контактов с ними. Наша цель — работать со своими поставщиками так, чтобы обеспечить полное соблюдение ими этих принципов, а также чтобы они, в свою очередь, распространяли применение этих принципов на своих поставщиков, вовлеченных в процесс производства товаров и предоставления услуг для IBM. Мы оцениваем следование этим принципам в процессе отбора поставщиков и контролируем их соблюдение посредством активного мониторинга деятельности всех участников цепочки поставок» [48] .

IBM была первой американской компанией, в которой на должности руководителей европейских подразделений назначались граждане стран, в которых действовали эти подразделения. Сэмюэл Палмизано представил следующее обоснование необходимости культурного многообразия.

В IBM разнообразие — это императив бизнеса. Состав наших клиентов многообразен, поэтому мы должны понимать различия между ними, зная, кто они, как мыслят и чего хотят. IBM не может заявлять о своем стремлении обеспечить успех каждого клиента, если не будет понимать своих клиентов. А понять их IBM не сможет, если в ней не будут работать представители разных культурных групп.

Помимо всего прочего, многообразие — это краеугольный камень процесса инноваций. По данным исследований, проведенных IBM, 50-процентный рост ВВП в США во второй половине XX столетия был обеспечен за счет инноваций. В прошлом процесс инноваций зарождался в странах Запада и только после этого распространялся на другие страны мира. Однако ситуация изменилась. Процесс инноваций стал глобальным с двух точек зрения.

Во-первых, когда на рынок выходит новый продукт, он становится доступным во всем мире. Хороший пример — мобильные телефоны и персональные компьютеры.

Во-вторых, успех процесса инноваций зависит от таких факторов, как проницательность и изобретательность людей, участвующих в этом процессе.

Проницательность требует понимания закономерностей глобального рынка, а изобретательность — наличия как можно большего количества конструктивных инновационных идей. Компания, персонал которой состоит из представителей разных культур, может выработать гораздо больше инновационных идей по сравнению с монокультурной группой, состоящей только из представителей белой расы.

Опыт IBM свидетельствует о том, что быстрые инновации возможны только в случае, если процесс инноваций имеет мультидисциплинарный, глобальный характер и основан на сотрудничестве всех участников процесса. Эффективное сотрудничество между представителями разных стран и культур, в свою очередь, требует доверия между сотрудниками, а также между компанией и рынком. А доверие может быть построено только на базе уважения к другим людям.