Салон красоты. От бизнес-плана до реального дохода - читать онлайн книгу. Автор: Сергей Воронин cтр.№ 39

Учитывая усиливающуюся конкуренцию среди салонов красоты как отрасли обслуживания населения, можно утверждать, что в дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться только те салоны и центры, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную психологическую атмосферу. Все эти моменты напрямую зависят от коллектива предприятия. Коллективы предприятий, где создана благоприятная атмосфера и работает своя команда, существенно выигрывают в конкурентной борьбе.

Одним из распространенных способов привлечения квалифицированных сотрудников является переманивание хороших специалистов из конкурентных салонов. При таком варианте предполагается, что у работника, имеющего большое число клиентов, должно быть все в порядке с профессиональной подготовкой. Кроме того, за ним потянутся в новый салон его клиенты. Этот способ эффективен в том случае, если все узнали о специалисте, о его человеческих качествах. Нередки случаи, когда берут квалифицированных специалистов, которые не обладают гибкостью характера и не уживаются в новом коллективе, внося туда раздор и распри, что существенно снижает эффективность работы всего салона красоты.

Научить специалистов качественно работать можно, если у них есть для этого желание. А вот изменить характер упрямого человека почти невозможно. Именно поэтому так важно заранее узнать о человеческих качествах специалиста. Трудно заниматься перевоспитанием сотрудников, это сработает с молодыми людьми, но еще полезнее отбирать «свои» кадры, помогать им в развитии и получать от работы с ними удовольствие.

Отделу кадров необходимо пользоваться разработанным бренд-буком сети салона красоты. Целесообразно ввести в этот бренд-бук описание должностей с точки зрения профессиональных навыков, знаний и требований. Это должен быть полный перечень должностных и функциональных задач, выполняемых сотрудником в течение рабочего дня, как основных, так и дополнительных, с обязательным описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков. Кроме того, обращайте внимание и на личные качества будущего работника в части, касающейся выполнения поставленных перед ним задач. В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения для отбора «своих» сотрудников, а также для составления должностной инструкции.

Путей набора квалифицированных кадров несколько:

– через своих сотрудников из числа их знакомых;

– путем анализа конкурентов и выявления лучших кадров, которые заинтересованы в каких-то льготах или в повышении зарплаты;

– через объявления в разделе «Поиск работы», где сотрудники сами ищут работу;

– путем размещения собственных объявлений в Интернете и газетах;

– размещением объявлений в разрешенных местах на улице или в публичных местах;

– можно обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.

– можно найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).

Отбор кандидатов на должность следует вести по четко сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от кандидата анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.

В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.

Рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.

Следует серьезно отнестись к процедуре собеседования. Целесообразно проводить собеседование в два этапа, сначала с представителем отдела кадров и мастера по профильной работе, а затем уже по их рекомендации назначить встречу с директором или управляющим. По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30–40 минут. Соответственно, при наличии 10 кандидатов отбор займет несколько дней. Следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого. Именно поэтому предпочтительнее осуществлять прием на работу за счет собеседований в два этапа. В этом случае до второго этапа обычно доходит меньшая часть претендентов.

В процессе собеседования и анкетирования необходимо узнать следующие данные о претенденте на вакантную должность:

– образование общее,

– образование профессиональное,

– опыт работы в салонном бизнесе,

– опыт работы в других местах,

– семейное положение,

– наличие маленьких детей,

– жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения, так как необходимо найти специалиста с хорошими человеческими качествами,

– примеры проявления в работе его сильных сторон,

– необходимо выяснить недостатки и слабые стороны кандидата,

– постараться узнать о жизненных целях кандидата, профессиональных и личных,

– постараться выяснить, чего хочет добиться соискатель и что является критерием его удовлетворения от работы.

Ответы кандидата на ваши вопросы заносите в лист собеседования. Следует показать кандидату его рабочее место, сам салон, рассказать о традициях в коллективе, требованиях для работы с клиентами в вашем салоне, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.

После каждого кандидата следует проводить обсуждение, сравнивать свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.

После собеседования, перед приемом на работу, необходимо определить следующие особенности кандидата:

– профессиональные навыки и компетентность;

– интеллектуальные способности;

– умение работать в коллективе;

– мотивация кандидата: денежное вознаграждение, карьерный рост и повышение по службе, удовлетворение от хорошо сделанной работы, желание стать самостоятельным или лидером, прекрасные отношения в коллективе, одобрение руководства, стабильность положения.

После собеседования необходимо сформировать мнение о кандидате по следующим направлениям: