Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 5

Зато они у меня – вот где! (Показывает сжатый кулак.) Я их строю на сцене и говорю, кто и какую роль получает. И пусть только попробуют пикнуть! А если кто-то начнет выступать, я говорю: «МОЛЧАТЬ! Кто ты такая и кто вы все такие – я отлично знаю. А теперь через плечо кругом – шагом марш – РА-ЗОЙ-ТИСЬ!»

Так что реальное управление значительно сложнее и многообразнее, чем об этом написано в учебниках по менеджменту.

Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет.

Гете. Фауст

Некоторые работодатели считают, что если они создали рабочие места – они уже облагодетельствовали человечество. Как видно, они думают, что работа в наши дни – страшная редкость. Наверное, рабочих мест хватает только на 10 % трудоспособного населения. А оставшиеся 90 % не могут найти работу. И страдают от голода.

Такие работодатели просто не могут разместить объявление о вакансии в газетах. И на сайтах по трудоустройству. Хотя они ищут новых сотрудников. Как видно, святой дух должен позаботиться о донесении их предложений до соискателей. Или они ищут сотрудников-телепатов. Которые способны сами прочитать мысль о появившейся вакансии. Прямо в голове у работодателя.

Еще такие работодатели обожают предлагать новым сотрудникам несоразмерно низкие условия оплаты. Типа, стажер должен быть благодарен уже за то, что ему дали возможность проявить себя. А желание стажера, чтобы компания еще платила ему какую-то зарплату? Это просто хамство с его стороны!

ПРИМЕР

Один наш заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников. Но толковых. В результате мы раз за разом организовывали ему конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор. Отбирали лучших. Называли им условия оплаты – оклад + процент. Принимали их на работу. После чего они выходили на работу. И начинали трудиться.

На второй-третий день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на более высокую квалификацию этих сотрудников. В связи с этим он пока не готов платить им оклад. Только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать. А тогда и к обсуждению вопроса об окладе можно будет вернуться.

После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из Компании кто куда. Рекордсмен по выживаемости из числа новых сотрудников продержался целых полторы недели. С момента приема на работу.

За три месяца мы провели для этого заказчика десяток конкурсов. После которых к нему на работу вышло 26 менеджеров по продажам. Большинство – вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.

Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую Вы ведете против других работодателей. В противном случае сначала Вы проиграете войну за кадры. А потом Ваши конкуренты сотрут Ваш бизнес с лица земли.

Многие работодатели готовы начать искать сотрудников на открытом рынке труда. Но разместить вакансию на сайтах по трудоустройству и в соответствующих газетах они почему-то стесняются. Или жмотятся – не готовы потратить деньги на размещение вакансии.

Или они считают (что близко с предыдущим заблуждением – «всем нужна работа»), что те, кому действительно нужна работа, сами размещают свои резюме. В результате они заходят на сайты по трудоустройству, выбирают резюме тех соискателей, которые им понравились. Звонят этим соискателям и приглашают их на собеседования.

Что ж, можно поступать и так… Только учтите, что наибольшей популярностью пользуются именно те соискатели, которые самостоятельно размещают свои резюме на сайтах по трудоустройству. Компании, которые размещают свои вакансии и получают много резюме от соискателей, могут дополнительно к этому отсматривать те резюме, которые соискатели сами разместили на сайтах. А Компании, которые не разместили свои вакансии, только с такими соискателями и общаются. В результате эти соискатели ведут себя как разборчивые барышни. Вы им звоните, приглашаете прийти к Вам на собеседование. Но кто Вы для них? Да никто, и звать никак. Про Вашу Компанию они ничего не знают. И уже поэтому не очень-то хотят у Вас работать. Вам придется серьезно заинтересовать такого соискателя уже по телефону, иначе он просто не согласится прийти к Вам на собеседование. Такие соискатели отказываются от большинства приглашений на собеседования, которые получают. Если же они все-таки пришли к Вам на собеседование – они ведут себя как короли. Либо Вы им предложите сверхвыгодные условия работы и оплаты, либо они примут Ваше предложение к сведению. И уйдут на следующее собеседование.

Поэтому, чтобы обеспечить для конкурса значительное количество резюме соискателей, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании, значительно более эффективный подход – самим размещать вакансии.

Когда я вижу объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую их часть размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже. И в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

Мания величия. Большинство работодателей, кажется, все еще считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ИП Пупкин ищет торговых представителей, – и думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. Огромное количество вакансий размещаются на специализированных сайтах, скажем Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Например, захожу на сайт superjob.ru – 257 212 вакансий размещено в данный момент. Часть из них – ходовые: специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для таких вакансий достаточно разместить приемлемое объявление, и к Вам массово начинают обращаться соискатели.