Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 27

Обеспечьте, чтобы Вас не трогали минимум час. Устройтесь поудобнее. Для разминки прочитайте все резюме от начала до конца, ничего не отбирая. Цель первого прочтения – понять общий уровень, который дал Вам рынок труда в этом месяце.

После этого Вы повторно читаете резюме и сортируете их по трем стопкам:

• слева кладете резюме людей, которых обязательно хотели бы видеть на конкурсе;

• посередине – резюме, по которым Вы не уверены, приглашать этих соискателей или нет;

• справа – резюме тех, кого приглашать не стоит.

Потом пересчитываете резюме в каждой стопке. Предположим, что в левой стопке – 27 резюме, в средней – 30, в правой – 43. Всего 100. А сколько людей Вам нужно пригласить на конкурс?

Это зависит от количества сотрудников, которых Вы хотите принять. Чтобы провести сильный конкурс, нужно, чтобы на него пришло 20–30 соискателей или больше. Значит, с учетом ожидаемого отсева соискателей при приглашении в регионе Вам потребуется 60–80 резюме. Так что берем все резюме из левой и центральной стопок. И добавляем некоторое количество – от 3 до 23 – резюме соискателей из правой стопки. Принцип прост: выбирайте наименее неподходящие резюме. Если же Вы проводите конкурс в Москве, сотни резюме просто недостаточно для проведения сильного конкурса. Слишком уж сильный отсев соискателей идет на этапе приглашения. Избалованы московские соискатели, ничего не поделаешь! Если к Вам на конкурс, на который изначально пришло 100 резюме, в итоге придет 10–15 соискателей – это уже неплохо. Впрочем, нам регулярно удается проводить в Москве сильные конкурсы по набору кадров. Как для нашей Компании, так и для наших Заказчиков. Только для этого нужно обеспечить, чтобы на каждый конкурс приходило от 150 до 500–700 достаточно целевых резюме. Что мы и делаем.

А если Вам нужно набрать действительно много сотрудников и перед Вами несколько сот резюме? Проводите несколько конкурсов последовательно. Отбирайте 60–80 (а в Москве – 80–150) резюме на каждый конкурс.

Этот этап очень важен. Если Вы некачественно пригласите людей на конкурс, к Вам не явятся 75 % приглашенных. Если приглашение будет удачным, не придет половина. И это – в региональных городах. В Москве при самом удачном приглашении приходят 30–45 % из тех, кто клятвенно пообещал прийти к Вам на собеседование. При неудачном же приглашении к Вам придет менее 20 %, а то и менее 10 % из тех, кто пообещал прийти. Ваш конкурс будет практически полностью уничтожен такими приглашениями.

Наши эксперты используют при приглашении несколько принципиально разных стилей собеседования с соискателями. От достаточно «дружественного» стиля до «приглашения с наездом». По резюме соискателя и первой минуте разговора с ним опытный приглашающий должен точно определить, какой стиль приглашения будет для этого соискателя наиболее эффективным. Невозможно эффективно приглашать любых соискателей, работая в одном и том же стиле. Это как стричь всех под одну гребенку: хорошо не получается. При проведении конкурсов для наших Заказчиков эти технологии приглашения передаются Заказчику в документированном виде. В процессе приглашения соискателей наши эксперты устраивают сотрудникам Заказчика полевые тренинги приглашения соискателей. Часть соискателей эксперты приглашают сами, демонстрируя сотрудникам Заказчика, как это надо делать. Другую же часть соискателей приглашают сотрудники Заказчика. А наши эксперты сидят рядом и разбирают их звонки. После каждого приглашения дается обратная связь: что получилось хорошо, что можно было бы сделать лучше. Такие полевые тренинги проводятся многократно – перед каждым конкурсом.

Также следует учитывать, что женщины в среднем более результативно приглашают соискателей, чем мужчины. И, если Ваш сотрудник высоко замотивирован и весьма лоялен по отношению к Вашей Компании, эффективность приглашения соискателей у такого сотрудника обычно значительно выше, чем у тех, кто формально выполняет возложенное на них поручение.

Обзванивать соискателей придется в несколько заходов. В рабочее время и после работы из дома, минимум два дня. Еще эффективнее – обзвонить основную массу тех соискателей, которых мы хотим пригласить на конкурс, за два-три дня до конкурса и повторно обзвонить согласившихся в день конкурса.

Обычно конкурс начинается в 17:00. К этому времени приглашается основное количество участников. Остальные (особенно те, кто в такой час работает) приглашаются к 18:00. Тех, кто не может уйти со своей работы раньше 18:00, можете пригласить чуть позже – к 18:30–19:00.

Приглашениями на конкурс обычно занимаются организатор и администраторы конкурса. Сразу же пошлите приглашения по е-mail всем, в чьих резюме нет других контактов. Электронная почта может сработать не сразу. Кто-то читает письма один раз в день, кто-то – раз в два-три дня. Вечером первого дня пошлите приглашение по e-mail также тем, до кого не смогли дозвониться в первый день. На следующий день позвоните им все равно – для надежности.

Когда звоните по телефону, указанному в резюме, прежде всего убедитесь, что разговариваете с нужным человеком. Представьтесь. Допустим, Вы используете «дружественный» стиль приглашения. В этом случае поздравьте своего собеседника с тем, что он успешно выиграл первый этап отбора. Пригласите его на конкурс. Подробно расскажите, когда и где будет проходить конкурс, как добраться. Продиктуйте ему под запись дату, время и место проведения конкурса. А также Ваше имя и контактные телефоны – чтобы он мог с Вами связаться. Попросите соискателя прочесть записанное. При необходимости внесите коррективы. Если в резюме не отмечено, откуда Ваш собеседник узнал о конкурсе, – спросите это и отметьте в резюме.

На вопросы участника отвечайте так, как написано выше. Вместе с тем дайте собеседнику почувствовать, что он Вам симпатичен и Вы хотели бы видеть его на конкурсе. В конце разговора поблагодарите его и искренне скажите, что будете очень рады увидеться с ним на конкурсе. Разговор должен быть коротким – не более 2–5 минут.

Что делать, если Вы звоните по домашнему телефону, нужного человека нет дома, а других телефонов нет? Попросите его домочадцев составить для него записку. Продиктуйте все необходимое под запись. Не забудьте указать свое имя, должность, Компанию и телефоны, чтобы Вам могли перезвонить. Когда все продиктуете, попросите прочитать Вам записку. При необходимости скорректируйте информацию. Потом спросите: «Можете ли Вы гарантировать мне, что информация будет передана сегодня же? Или мне лучше перезвонить?» Если не услышите уверенного ответа, что все будет о’кей, – перезванивайте позднее.

Сделав очередное приглашение, отметьте это на резюме, например «Приглашен 17.02.2014 к 17:00». Если пригласить лично не удалось, отметьте «Приглашен по e-mail – 17.02.2014 к 17:00» или «Приглашение передано через жену – 17.02.2014 к 17:00». Разложите резюме всех приглашенных на конкурс в две стопки: тех, кто будет к 17:00 (основная масса), и тех, кто придет к 18:00 или позже.

Есть несколько основных принципов проведения конкурса.