Ваше предназначение. Практическое руководство для тех, кто хочет реализовать свой потенциал - читать онлайн книгу. Автор: Роберт Стивен Каплан cтр.№ 38

Ко мне обратился мужчина, возглавлявший небольшую компанию в Мадриде. Он участвовал в образовательной программе Гарвардской школы бизнеса и хотел обсудить со мной свой стиль руководства. Он пожаловался; что всегда слишком поздно узнает плохие известия.

— Мои сотрудники обращаются ко мне с проблемами, только когда уже нельзя предпринять никаких конструктивных мер, — пояснил он. — Я сто раз говорил им, чтобы приходили раньше, а они опять ждут до последнего. Как мне быть? Может, я не умею выбирать людей?

Я расспросил его о характере взаимоотношений с непосредственными подчиненными. Он ответил, что у них очень хорошие взаимоотношения.

— Однако же люди до последнего момента не решаются делиться с вами плохими известиями и проблемами, — заметил я.

— Это так, — признал он. — Но это не значит, что у нас плохие отношения. Я очень хорошо к ним от ношусь, а они очень хорошо относятся ко мне.

— Они знакомы с вашей супругой, другими членами семьи? — спросил я.

— Нет, — ответил он, — пока не было повода организовать какое-нибудь корпоративное мероприятие.

Я спросил, известно ли подчиненным о его жизни, образовании, интересах и т. п.

— Не знаю, — сказал он. — А им надо все это знать?

— Конечно, тогда все может сложиться по-другому, — ответил я.

Потом задал вопрос:

— Что им нужно знать о вас, чтобы лучше понять вас? Они знают, сколько у вас детей? Они знают о ваших вкусах, предпочтениях, интересах? Знают, что способно лишить вас сна?

Он помолчал, подумал несколько минут:

— Нет, думаю, мы никогда не говорили об этом. Вы считаете, стоит это сделать?

Прежде чем ответить, я поинтересовался, обращался ли он к ним за советом по вопросам, которые его волновали.

Он снова задумался.

— Нет, — сказал он наконец, — я обычно не обращаюсь к ним за советом. Как правило, я принимаю решение, затем обсуждаю его с ними. Иногда спрашиваю, какие у них имеются соображения по той или иной стратегии. Вы это имели в виду?

Я предположил, что работать ему станет намного легче, если наладить взаимоотношения с сотрудниками.

— Наверное, я не совсем понимаю, что вы вкладываете в слово «взаимоотношения», — сказал он. — Я всегда считал; что у нас хорошие взаимоотношения.

— Почему вы ожидаете, что кто-то будет делиться с вами плохими новостями, если вы не делитесь даже самой элементарной информацией о себе? — спросил я.

Прийти к начальнику с плохой вестью не так уж легко — нужно ему доверять и знать, чего от него ожидать. А этот человек не предпринял даже самых простых шагов: чтобы установить взаимопонимание со своими подчиненными. Если у него нет доверия к ним — он не делится с ними ни личной информацией, ни стоящими перед ним проблемами, никогда не спрашивает у них совета, — почему он ожидает, что подчиненные будут доверять ему в такой степени, чтобы со всех ног бежать к нему с плохими вестями?

Он осмысливал мои слова в течение нескольких минут: ему никогда не приходилось рассматривать взаимоотношения с подчиненными с такой точки зрения. Он поблагодарил меня за мое время и покинул кабинет. Я ничего не знал о нем; пока через восемь месяцев он не прислал письмо по электронной почте. «Вы, наверное, не помните всех подробностей нашего разговора, — писал он. — Вы дали мне прекрасный совет; я ему последовал — эффект был потрясающим и для меня, и для моей компании. Я хотел сообщить вам об этом и поблагодарить».

Разумеется, это письмо меня очень порадовало, но рассказываю я эту историю не ради того, чтобы похвастаться. Я хотел продемонстрировать, как несколько простых шагов, направленных на налаживание взаимоотношений, способны повысить эффективность работы.